採用コストを抑えるなら、リスクが低い採用課金型の媒体がベスト。面接、連絡の工夫で貴重な応募を無駄にしない-株式会社大起エンゼルヘルプ様

採用コストを抑えるなら、リスクが低い採用課金型の媒体がベスト。面接、連絡の工夫で貴重な応募を無駄にしない-株式会社大起エンゼルヘルプ様

「採用課金型の求人広告がベスト、未経験でもウェルカム」

インタビュー 大起エンゼルヘルプ様
事業内容 訪問・入浴介護、通所介護、グループホーム、小規模多機能型居宅介護など多岐に渡る介護サービスを提供
職員数 700名規模
ご担当者名 武藤様
課題 面接選考中の離脱が増えている傾向があるので、応募数を確保しておきたい

複数の採用課金型の求人広告を組み合わせて幅広く募集

――現在の採用方針を教えてください

応募は来ています。でも、面接に進む中で離脱してしまう応募者が多いなと感じています。これは現在の市況ではある程度仕方ないと割り切っており、多くの応募を確保することを念頭に採用活動を行っています。未経験者や資格のない方も積極的に採用するようにしています。

――どのような求人媒体をお使いでしょうか?

介護職専門の求人媒体をメインで利用しています。地元の主婦層を募集するときはパート・アルバイト専門の媒体に掲載することもあります。どちらも採用できたときに料金が発生する「採用課金型のプラン」にしています。理由は無駄なコストを削減するためです。掲載課金型の広告であれば、掲載に数十万円かけて1名も採れないとなったとき、採用コストを圧迫してしまいます。それと採用単価が高い、人材紹介はあまり利用していません。

――様々な職種を掲載している総合型の求人媒体で応募は集まりますか?

なかなか難しいと思います。なぜなら、はじめから「介護の仕事を探したい」と求人を見ている方は少ないからです。それよりも何かのきっかけで、介護の仕事に目が留まること、総合型の求人媒体でも介護職に興味をもってくれた方との偶然の出会いを期待しています。当社は未経験でも応募できると明記してあるので、「経験や資格がなくてもできるんだ」と気づいてくれる方をターゲットとしています。

応募ボタンを押した「熱い」気持ちに応えたい

――応募後の選考フローについて教えてください

応募後に書類選考はなく、すぐ面接を実施しています。最近でいうと、リーマンショックや今回のコロナウイルスの影響で、介護職に挑戦される方がいらっしゃいます。介護職は景気に左右されずに長く安定して働けること、資格取得でキャリアップできるのが魅力のひとつです。経済や社会情勢によって転職を余儀なくされた方には安心できる仕事先だと思うんですよ。でもそれは、求人広告や電話、メールでは伝わりません。だから「とにかく会って話しましょう!」のスタンスにしています。

――応募者との面接設定で工夫されていることはありますか?

応募者の意欲感が最も高いのは、間違いなく応募ボタンを押したときだと思っています。そのときにすぐ連絡すればコンタクトできる確率がとても高いので、面接の日程が決まりやすくなります。連絡の担当は1名で対応しています。

――応募者とのコミュニケーションで気をつけていることを教えてください

まず会社名を名乗って、応募してくださった求人媒体、職種(仕事内容)などを伝えることです。

「大起エンゼルヘルプです。〇〇求人広告からヘルパーの仕事にご応募いただきましたが、お間違いないでしょうか」といった感じです。

また応募のお礼は必ず伝えるようにしています。

「これだけたくさんの求人がある中で選んでいただき、ありがとうございます」と誠意をしっかりお伝えします。

そこからは応募者の反応に合わせて、多少世間話をします。住所が近ければ「お近くにお住まいなんですね」とか。

やはり面接の連絡は緊張しますよね?最初のコンタクトなので、「このひとがいるなら受けてみようかな」と思わせる、安心してもらうことを意識しています。

――事務的に面接日程を決めるケースが多いので珍しいですね

日程を決めるだけだとほとんどコミュニケーションにならないんですよね。入職意欲が高い応募者は話しているうちに、自然と質問が出てくるんです。例えば未経験で資格がない方でも「介護の仕事で未経験、資格なしで本当に大丈夫なんですか?」などと聞いてきます。その場合は、介護保険制度のことを簡単にお話して、未経験、資格がなくてもできるサービスがあることを伝えて安心してもらいます。

会話のキャッチボールをしているうちに、応募者も面接を受けてみようかなと思いますよね。面接の連絡はいい出会いを作る機会、私は面接官とのつなぎ役だと考えています。

未経験・無資格人材の吸収力と新しい視点に期待

――未経験・無資格の方を積極的に採用する理由を教えてください

介護福祉士を多く採用できたらそれがベストかもしれません。しかし、採用コストや人件費を考えるとそれだけにこだわると必要な人員を確保することは不可能です。未経験で資格がなくともできるサービスはありますし、研修や教育を行えばスキルを身につけることができます。

当社では「育てる」という文化があります。未経験、無資格の人材を受け入れ、育てる。もし当社を辞めてしまったとしても、他の法人で介護職として働いてくれたら、介護業界の人材を生み出すことに貢献しているのではないかと考えています。そういう背景もあって積極的に受け入れていますね。

――未経験・無資格の方を採用するとどのようなメリットがありますか?

いっぱいありますよ!「何も知らない」素直さをもっているからこそ、介護技術などを教えると「そうなんですね!」とすぐに吸収していきます。同業他社から転職してきた経験者の中にはこだわりを捨てられず馴染めないケースがありますよね。これはどこの業界にもあるかと思いますが。

また、知らないからこそ疑問もたくさん出てきます。なぜこうするのか?どうしてわざわざ不便なやり方をするのか?など理由を知りたがります。理由によっては新しいアイデアや解決策が出てきて、逆にベテラン職員のほうが教わることもあります。

――今後どのような人材を採用していきたいですか?

20代から60代まで各年代の人材がまんべんなく採用できたらよいなと思っています。もし職員が全員20代前半だったら、それはそれで少し心配ですよね?利用者さんと会話がスムーズにできるのかなとか。あとは食事の説明やテレビの話題で反応できないのも困ります。やっぱり施設での生活とはいえ、利用者さまにとっては日常生活なので会話は重要です。

一般的には20代、30代の若手が欲しいと聞きますが、年代ばかりにこだわって特定の年代に集中するのはよくないかなと思います。幅広いほうが、お互い刺激になってよいケアができるのではと考えています。

取材メモ

採用コストを抑えつつ、必要な人材を確保するための方針をお聞きすることができました。未経験、資格のない方でも介護職に興味をもった人材との出会いを大切にする、入職後にはしっかりと育てていく受け入れ体制に懐の深さを感じました。応募者との最初の接点となる面接設定時に安心感や親しみを持ってもらい、入職意欲を高める方法はぜひ真似してもらいたい取組みです。

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監修者 カイゴジョブ編集部

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