子の看護等休暇とは？法改正の変更点と取得条件を解説

仕事と育児を両立する中で、子どもの急な発熱や式典への対応に悩む方は少なくありません。特に介護や医療の現場ではシフト制が多いため、「急な休暇を取りづらい」と感じるケースもあるでしょう。こうした育児世代の働きやすさを支援するため、2025年4月の法改正によって「子の看護等休暇」制度が拡充されました。

この記事では、制度の主な変更点や取得条件、申請の手順について解説します。

子の看護等休暇とは？改正による主な変更点

子の看護等休暇は、育児・介護休業法に基づき、子どもの世話のために労働者が取得できる休暇制度です。2025年4月の法改正では、仕事と育児の両立を支援するため、対象範囲の拡大や取得理由の追加などが行われました。ここでは、法改正によって具体的に何が変わったのか、主要な4つのポイントについて解説します（下記の情報は、厚生労働省の「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内（p1）」を参照しています）。

対象となる子どもの範囲が「小学校3年生修了まで」に拡大

改正のポイントの1つは、休暇を利用できる子どもの年齢制限が引き上げられたことです。これまでは「小学校就学前まで」が対象でしたが、2025年4月からは「小学校3年生修了（9歳の年度末）まで」へと大幅に延長されています。これにより、急な体調不良や感染症に伴う学級閉鎖などにも柔軟に対応しやすくなります。

取得できる理由に「入園式・卒園式」などの式典参加が追加

休暇を取得できる理由も緩和されました。これまでの「病気やけがの看護」「予防接種・健康診断の付き添い」に加え、「入園式、卒園式、入学式などの式典への参加」や「学級閉鎖などによる家庭での世話」が認められています。介護現場で働く方にとっても、子どもの大切な節目に参加しやすくなるでしょう。

勤続6か月未満の労働者を労使協定で除外する規定の廃止

これまでは、労使協定を締結している場合に限り「継続して雇用された期間が6か月未満の労働者」は休暇の対象外とすることができました。しかし、法改正によりこの除外規定が廃止されています。これにより、転職直後や入社して間もない方であっても、要件を満たせば制度を利用できるようになりました。

名称が「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」へ変更

取得理由が看護に限定されず、式典参加などの幅広い「世話」が含まれるようになり、制度の名称が「子の看護等休暇」に改められました。緊急時の対応に加え、子どもの健やかな成長を支えるための休暇であると示す意図があります。

子の看護等休暇を取得できる条件と対象者

子の看護等休暇は、原則としてすべての労働者が利用できる制度ですが、一部に例外や上限日数のルールがあります。現在の制度を正しく活用するために、誰が、いつ、何日間休めるのかを把握しておくと安心です。ここでは、具体的な取得条件と付与される日数、利用ルールを確認していきましょう（下記の情報は、厚生労働省の「子の看護等休暇とは」を参照しています）。

項目	現在のルール
対象となる子の年齢	小学校3年生を修了するまで
対象外となる労働者	日々雇用される者（労使協定により週の所定労働日数が2日以下の労働者を除外している場合あり）
年間の取得可能日数	子ども1人の場合：5日 / 2人以上の場合：10日
取得の単位	1日単位または時間単位

制度を利用できる労働者と除外されるケース

正社員だけでなく、パート、アルバイト、契約社員も「日々雇用される者」を除き、制度を利用できます。ただし、「労使協定」が締結されている場合に限り「週の所定労働日数が2日以下の労働者」が対象外とされる場合があります。ご自身の勤務先における労使協定の有無については、就業規則や人事担当者へ確認しましょう。

取得できる日数

1年度（原則4月1日から翌年3月31日）の間に取得できる日数は、子どもが1人の場合は5日、2人以上の場合は合計10日が上限です。子どもが3人以上の場合も上限は年10日です。なお、年度の区切り方は勤務先によって異なるため、勤務先の規定を事前に確認しておきましょう。また、この日数は「子の看護等休暇」独自のものであり、年次有給休暇とは別に付与されます。

時間単位での取得ルールと1日分への換算

子の看護等休暇は、1時間単位で取得することが可能です。たとえば「朝の2時間だけ取得して通院に付き添ってから出勤する」「退勤前の3時間を取得して入学式に参加する」といった柔軟な使い方ができます。

ただし、法令で定められている時間単位の休暇は、原則として始業時刻から連続、または終業時刻まで連続して取得するものです。勤務の途中に勤務先を離れ、用事を済ませてから再び勤務する「中抜け」の取得までは事業主に義務付けられていません。勤務先が法定を上回る制度として、独自に中抜けを認めている場合もあります。

なお、休暇の換算は時間数の累計で行われます。たとえば1日の所定労働時間が8時間の場合、合計8時間分の休暇取得で「1日分を消化した」とみなされる仕組みです。介護現場のようなシフト制の勤務先で、時間単位の休暇や中抜けがどのように運用されているかは、事前に勤務先の規定や労使協定を確認しておきましょう。

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介護現場で気になる給与・申請のルールと労働者の権利

制度を利用するにあたって、給与の扱いや具体的な申請手順を把握しておきましょう。人員配置基準が厳しい介護現場では、周囲への配慮やスムーズな手続きを心がけることが大切です。ここでは、給与の有無に関するルールと、現場でトラブルを避けるための申請マナー、労働者の権利について解説します。

有給か無給かは勤務先の就業規則によって異なる

法律上、子の看護等休暇中の給与を支払うかどうかは各勤務先の判断に委ねられています。そのため、無給としている勤務先も少なくありませんが、福利厚生として有給扱いにしているケースもあります。当日の賃金が発生するかどうかは、事前に就業規則を確認しておきましょう。また、子の看護等休暇の取得を理由に、人事評価で不利益な扱いをしてはならないと定められています。

※出典：厚生労働省「今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会（第7回）補足資料（p1）」

介護職員がスムーズに休暇を取得するための3ステップ

介護現場でスムーズに休暇を取得するには、以下の3点を意識することが大切です。

1. 早めの相談：子どもの式典など予定がわかっている場合は、シフト作成前に申し出て調整を依頼しましょう。
2. 正確な手続き：勤務先が指定する届出書や勤怠システムへ正しく休暇希望日を記載・入力しましょう。
3. 事後フォロー：急な休暇取得で業務を代わってもらった同僚への感謝を伝えましょう。お互いさまの精神が育まれ、勤務先の良好な人間関係につながります。

不利益な取り扱いの禁止とマタハラ・パタハラへの対応

育児・介護休業法では、子の看護等休暇の取得を理由とした解雇、降格、不当な減給などの不利益な取り扱いを禁止しています。また、休暇の相談をした際に上司から嫌みを言われる、同僚から無視されるといったハラスメント（マタハラなど）を防止措置を講じることが事業主に義務付けられています。もし不当な扱いを受けた場合は、勤務先の相談窓口や都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）へ相談してください。

※出典：厚生労働省「職場におけるハラスメント防止対策について（p9）」、「育児・介護休業法令和6年（2024年）改正内容の解説（p39）」、「都道府県労働局雇用環境・均等部（室）所在地一覧」

子の看護等休暇に関するよくある質問（FAQ）

制度を利用するにあたって、判断に迷いやすいシチュエーションと法的な解釈に基づいた回答をまとめました。正しいルールの把握や、スムーズな取得の参考にしてみてください。

Q.当日の朝に電話で申請しても認められますか？

A.はい、原則認められます。子どもの急な発熱などの緊急事態において、事前に休暇を申し出るのが難しいケースは少なくありません。厚生労働省の指針でも、事前の申し出が困難な場合は当日連絡を認めるべきとされています。ただし、休暇が必要と判断したら速やかに勤務先へ連絡しましょう。勤務先がフォロー体制を整えやすくなります。後日出勤した際に、正式な申請書類を提出して手続きを完結させるのが一般的な流れです。

※出典：厚生労働省「子の看護等休暇とは」、「育児・介護休業法のあらまし（p73～75）」

Q.インフルエンザなどの学級閉鎖でも取得できますか？

A.取得可能です。現在の制度では、学級閉鎖や休園によって子どもの世話が必要な場合も、休暇の取得理由として認められています。これまで「子どもが学級閉鎖で家にいるのに仕事を休めない」と悩んでいた方にとっても、活用しやすい制度となっています。なお、勤務先によっては、学校から配布される学級閉鎖のお知らせ（プリントやメールの写し）を申請時の確認資料として求められる場合があります。

Q.試用期間中でも取得することは可能ですか？

A.原則として取得できます。試用期間中であっても、日々雇用を除き、労働者であることに変わりはないためです。ただし、勤務先が「1週間の所定労働日数が2日以下の労働者」を除外する内容の労使協定を締結している場合に限り、取得できないケースがあります。まずは勤務先の労使協定や就業規則を確認し、ご自身が該当するかをチェックしておくと安心です。

この記事では、「子の看護等休暇」の現在の取得条件や具体的なルールについて解説しました。対象が小学校3年生修了まで広がり、式典参加などの理由でも取得できるようになったことは、仕事と育児を両立させる介護職員にとって心強いサポートとなります。制度を正しく理解し、勤務先の仲間と協力しながら活用することで、無理のない働き方を目指していきましょう。