介護職の「キャリアパス」とは vol.1

2015-04-27

平成27年度から、平成26年度までの介護職員処遇改善加算IはIIに、IIはIIIに、IIIはIVに変更になり、新たに介護職員処遇改善加算Iが新設されました。加算が取れ、賃金改善を行う際に職員の能力をどういう基準で評価するかが問題です。2回にわたり、介護職のキャリアについて考えてみます。

介護職員処遇改善加算でいちばん条件が厳しいのは(I)のケース

一般的にも「介護職員は待遇が悪い」というイメージが少なからずあるかと思いますが、それは賃金面によるところが多いのかな、と思います。そこで、条件を満たせばこの加算の算定率がアップし、介護職員の給与がさらに上がる仕組みができました。

しかし、すべての介護職員に対し均一に賃金を引き上げるという考えは国にはないようで、個人的にもそれに同意します。介護職員といってもピンからキリまでありますからね・・・。

さて、この加算の算定基準ですが、一番条件の厳しいIの場合はこのようになっています。

介護職員の能力はどういう基準でレベル分けしたらよいのか?

このように、加算により入ってきた収入を上回る賃金改善を行わないといけないわけですが、例えば事業所に年間100万円が加算により入ってくるとしても、これを介護職員数で割って均等に支給しなければならないわけではありません。できる人には多く、そうでない人には少なくといったように、差をつけていいことになっています。

できる人=能力が高い、ですよね。

では、介護職員の能力にはどんなことがあり、どういう基準でレベル分けしたらいいのでしょう? これはなかなか難題です。まず、資格要件は客観的で、アリだと思います。無資格、介護職員初任者研修、介護福祉士などいろいろありますが、これをどこでどう分けるか。

弊社が運営するデイサービスでも、キャリアラダー構築のために、現場スタッフを含めて話し合っているところですが、まずは資格別に3クラスに分けることにしました。参考までに記載すると、

この分け方には根拠があります。

今回の改定で、デイサービス送迎時の居宅内介助をサービス提供時間に含められることとなりましたが、これには資格要件があり、クラス2以上の介護職員が条件です。クラス1の職種は、サービス提供加算や認知症加算など、収入面でも直接的に貢献する資格です。

算定基準等をもとにクラス分けするとこのような分け方でき、客観性が高いため労使ともに納得がいきやすいのではないでしょうか? その他に、法人・事業所での勤続年数、他社での勤続年数も含めた経験年数なども客観的な指標になると思います。

難しいのは、それ以外。

介護福祉士を持っていても、そこに知識や技術がついていなければまずいですし。数値化できない、客観的に評価しづらいものもたくさんあります。そして、そこにこそ介護職員の真骨頂が隠されているような気がします。今回はここまで。次回に続きます。

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