介護の人材育成が、離職を防ぎ定着率を向上させる理由は?

介護の人材育成が、離職を防ぎ定着率を向上させる理由は?

介護事業の経営において大きな課題である「従事者不足」。多くの事業者が採用に難しさを感じる中で、従事者不足に歯止めをかける一手として、離職を防ぎ、定着率も向上する改善策として効果があるのが「人材育成」です。本記事では介護の人材育成の方法や、人材育成に関する助成金の活用方法をお伝えしますので、ぜひご一読いただき、皆さまの介護施設・事業所の運営にお役立てください。

介護スタッフの人材不足の現状

近年、日本は急速な勢いで高齢化が進んでいます。総務省の推計によれば、2020年の65歳以上の高齢者人口は3,567万人となり、総人口における高齢化率は28.7%と過去最高を更新しています。

引用:総務省報道資料 「統計トピックスNo.126 統計からみた我が国の高齢者 -「敬老の日」にちなんで-」 より

国内人口の約4人に1人以上が高齢者という計算になり、今後も高齢者の増加が予測されています。このような社会構造の変化に伴い、介護に対するニーズ・サービス内容も多様化し、介護保険のサービス利用者が増える一方で、どの介護施設・事業所においても介護サービスを提供するスタッフの人材不足が喫緊の課題となっています。

そもそも介護スタッフの人材はどれくらい不足しているのでしょうか? 厚生労働省「職業安定業務統計」、総務省「労働力調査」の結果によれば、2020年6月時点での介護関係職種の有効求人倍率は3.95倍と、コロナ禍で落ち込みを見せた全産業の有効求人倍率(0.97倍)と比べても突出して高い数値となっています。介護福祉士等の資格を有している優秀な介護人材は特に需要が高く、介護人材紹介会社などを通じて高額な採用コストをかけてでも採用したいという事業者が増えています。

引用:第186回 社保審・介護給付費分科会資料「令和3年度介護報酬改定に向けて(介護人材の確保・介護現場の革新 )」 より

人材不足の理由には、少子化による生産年齢人口の減少など、全産業に共通の理由の他にも「介護人材の離職率」が挙げられます。平成30年10月1日から令和元年9月30日までの介護労働者(訪問介護員、サービス提供責任者、介護職員)の離職率は、15.3%となっています。

厚生労働省が行った雇用動向調査によれば2018年度の全産業の平均離職率は14.6%であることから、介護業界の離職率だけが突出しているわけではありませんが、介護の仕事を始めてからの離職率を見ると、訪問介護員、介護職員(非正規)は3年未満で30%以上が離職しているなど、短期間での離職率が非常に高いことがわかります。

引用:公益財団法人 介護労働安定センター「令和元年度介護労働実態調査 事業所における介護労働実態調査結果報告書」より

せっかく入職してくれたスタッフが短期間で離職してしまうことは、採用・教育にかけるコストなどを考えても介護事業者にとっては大きな損失となってしまいます。

それでは、離職の要因にはどのようなものがあるのでしょうか。

介護職を離職する要因

引用:第186回 社保審・介護給付費分科会資料「令和3年度介護報酬改定に向けて(介護人材の確保・介護現場の革新 )」 より

令和元年度の介護労働実態調査によれば、離職の要因として「職場の人間関係に問題があったため」「法人や施設・事業所の理念や運営のあり方に不満があったため」などの理由が、上位に挙がっています。このような形での介護スタッフの離職を防ぐために、事業者ができることは何でしょうか? それが「人材育成の仕組みづくり」なのです。

なぜ、「人材育成の仕組みづくり」が必要なのか

高いコストをかけて採用した職員がすぐに辞めてしまい、慢性的に人手不足が続く環境と、現在働いている職員同士の人間関係も良く、スタッフ個々がスキルアップにも積極的で長く働き続けてくれる環境、どちらがご利用者にとって良い施設・事業所と言えるでしょうか? 答えは当然、後者になるでしょう。ご利用者に常に良質な介護サービスを提供できる体制を整えるために必要となるのが、「人材育成の仕組みづくり」なのです。

近年、ビジネス用語で人材を「人財」と使われることが多くなってきました。これは、人は「財を成す」という意味であり、「人財」は組織の財産であるという考え方です。介護スタッフの雇用が厳しい状況にある現在、離職を防ぎ、介護スタッフの持つ能力を発揮することのできる組織の「人財」となるように、事業者が人材育成のための「仕組み作り」を行うことが何より大切です。

人にはそれぞれ個性があります。「人材」を「財産」としてとらえ、その人格や人権を尊重し、適性を見極めながら、必要な知識や技術を習得するための教育を行います。その結果、スタッフのスキルや、仕事へのモチベーションがアップし、組織の一員として定着していくという考え方です。事業者が人材育成を行うことが組織の統制を取ることにつながり、ひいてはご利用者・ご家族、連携機関等からの評価が上がります。そのことがスタッフの定着率を上げ、結果として人材不足の解消にもつながっていきます。

採用面においても、人材育成をしっかり行っている事業所は「働きやすい環境」という評価を受けやすく、求人を出しても応募が集まりやすくなる傾向があります。ご利用者のため、事業の安定した運営のためにも「介護人材の育成の仕組みづくり」が、介護事業者に求められているのです。

介護人材の育成を行うメリットは?

優秀な人材がいればご利用者に喜ばれ、介護施設・事業所の評判が上がり、企業の利益につながることが、事業者として一番わかりやすいメリットでしょう。また、教育や研修を行うことにより、スタッフの介護技術の向上や、仕事に対するやる気が増すなどのメリットもあります。職員自身も身体に負担のない介護技術が身につけば、施設・事業所内での事故も減ることが期待できます。加えて、リーダー研修や倫理研修などを定期的に受講することで各職員の意識が変わり、企業の職員のひとりとしての自覚が芽生えるので、職場への帰属意識や人間関係といった面でも変化が生まれます。

では、人材育成の仕組み作りはどのようにすればよいのでしょうか?

「介護人材の育成の仕組みづくり」の具体的内容

介護人材育成の仕組みの具体的な内容としては、

  • ストレスを解決するためのメンター制度
  • 上司や先輩が新人に対して、現場で仕事を進めながら必要な知識やスキルを計画・体系的に教え、身に付けさせるOJT研修
  • スタッフのスキルアップのための資格取得奨励制度
  • 社内研修、社外研修の活用

などがあります。以下ではそれぞれの内容について具体的に確認していきましょう。

メンター制度

メンター制度の「メンター」とは、仕事上の経験者や助言者、相談相手のことを指します。メンター制度とは、現場経験を積み、技術や知識を持った先輩スタッフ(メンター)が、新しく入職した後輩スタッフ(メンティー)に対して、仕事上の相談に限らず、精神面でのサポートも行う個別支援活動のことです。事業者が「仕事の悩みを相談できる先輩スタッフ」を配置することによって、新入スタッフの悩みや不安の解消を図ることができます。

厚生労働省のサイトでは、メンター制度の導入やロールモデル育成の進め方、効果、メリットを企業事例も含めて具体的に記載している「女性社員の活躍を推進するためのメンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」を公開しています。「女性社員の活躍を推進するため」というタイトルではありますが、メンター制度導入において基本的かつ実践的な内容が記載されていますので、男女問わず参考にできるでしょう。

メンター制度のメリットとして、メンターは技術、知識、経験などを共有し、メンティーが成長できるよう励し、さらなる成長のための目標を設定していきます。精神面でもメンティーの支えとなりますので、結果的に新人スタッフの定着率のアップも見込めるでしょう。 メンティーにとっては、「新しい考え方に触れることができる」「知識の習得とスキルをアップする機会が増える」「長所を伸ばし、短所を克服するためのアドバイスを受けることができる」などのメリットが挙げられます。

OJT研修

OJT研修とは、職場で実際の業務に就きながら、その業務を学んでいく教育方法です。新人スタッフは知識や技術が未熟なため、独り立ちするまでにはある程度の時間がかかります。そこで、職場の先輩がOJT担当者となり、新人の側でひとつひとつ仕事を教え、段階的に新人を成長させていく方法です。メンター制度では、メンターは職場の外から新人スタッフ(メンティー)を見守り、精神面のケアも行いますが、OJT研修では、新人のすぐ側で先輩が仕事を教えていく点で違いがあります。

OJT研修のメリットとしては、「教育のための講師が不要であること」「個別教育が可能なこと」「実際の仕事に即した実践的な指導ができ、指導の効果が高いこと」、さらには「実施するためのコストがかからないこと」「現場の戦力に直結できること」などが挙げられます。

では、OJT研修の具体的な内容は、どのようなものでしょう?まず、初期段階に行う研修として、4つの手順があります。

OJT研修の4つの手順

1.仕事をやって見せる(指導者が手本を見せる)

2.仕事のやり方を説明する

3.仕事をやらせてみる(新人に実際の仕事をさせる)

4.指導する(新人の仕事の仕方を評価し、追加指導をする)

次に、仕事に慣れてきた段階で、「PDCAサイクル」を実施します。

PDCAサイクルとは、目標に基づいて計画を立て(Plan)、それを実行し(Do)、その結果を評価(Check)することで、改善すべき点(Action)を見つけるという仕事の流れのことを言います。このサイクルを繰り返すことで、業務の質の向上を継続的に図ることができます。

スキルアップのための資格取得奨励制度

スタッフのスキルアップや、自己啓発の促進を目的として、公的資格取得に関する支援制度を設けている事業者があります。これには、対象の資格を取得した場合に、テキスト代・受験料を事業者が負担したり、一時金の支給や資格手当として給与に反映させるなどの方法があります。

資格取得奨励制度のメリットとして、スタッフのスキルアップを支援すると共に待遇を向上させることによって、仕事へのモチベーションにも良い影響を与えることができます。 この制度は事業者独自で規程を作成することが可能ですので、スタッフにスキルアップとその成果を望む場合には、人事課とリンクさせ、規程を作成すると良いでしょう。

社内研修、社外研修活用

OJT研修に対し、OFF‐JT研修という方法もあります。OJTとは逆の意味で、仕事から離れた教育のことであり、一般的な集合研修のことを指しています。これらの研修は、一種類だけ行うのでは人材育成としての充分な効果を得ることができません。複合的に組み合わせて行うことで、相乗効果が期待できます。

介護人材の教育研修は大きく分けて、「社内研修」「外部研修の活用」の2つが挙げられます。令和元年度介護労働実態調査では「今の職場で受講した研修」の調査結果が示されていますので、どのような研修が受講されているか確認してみてはいかがでしょうか。

引用:令和元年度介護労働実態調査「介護労働者の就業実態と就業意識調査結果報告書」より

研修を行うメリットとして、職員の知識レベルが底上げされ、施設・事業所全体でより質の高い介護につながること、また職員同士の共通の会話内容も増え、人間関係の向上にもつながるなどの効果も期待されます。

社内研修は月に1回など定期的な開催とし、「認知症について」「口腔ケアのやり方」「新型コロナウイルスへの対応」「救急対応」など毎回テーマを決めて、職員全員で理解を共有して知識を深めていくというやり方があります。研修内容は職員からの意見を聞き、上司と相談しながら決め、研修講師は職員が分担して行い、各自で内容を調べて発表する形式で行うとよいでしょう。内容を自分で理解するだけではなく、他者へ説明するためには一層深い理解が必要となり、人前で説明を行う能力を高める良い機会となります。

また、外部の研修では企業が主催する有料セミナーなどの他、区や市の役所、病院、社会福祉協議会などが無料で主催する研修もあります。ネットで調べたり、管轄の社会福祉協議会や役所に問い合わせることで情報を入手できます。外部の研修に職員全員が参加することは難しいかと思いますが、その場合は研修を受けた職員が、その内容を会議や社内研修の場で発表することで、職員全員で情報を共有することもできます。会議など発表する時間が中々取りづらい場合は、研修を受けた職員が研修内容に関するレポートを作成し、そのレポートを職員全員で閲覧できるようにすることで情報を共有するという方法もあります。

以上のように、介護の人材育成には様々な方法があり、それぞれにメリットがあります。しかし、事業者が新しい人材育成の制度を開始する際、今までの業務とは違った流れになったり、業務上の負担が増えると感じるスタッフもいることでしょう。

スタッフの抵抗感を少しでも減らすため、スタッフにはその制度の目的と、人材育成の制度を導入することのメリットを「見える形」で丁寧に説明し、「ご利用者、施設・事業所、職員自身のすべてにメリットがある」ことを共通認識としていくことが大切です。

介護スタッフ育成のための助成金の活用とは?

雇用する労働者のキャリア形成を効果的に促進するため、職務に関連した専門的な知識及び技能を修得させるための職業訓練等を受講させる事業者等に対する公的な助成金制度として、人材開発支援助成金があります。

具体的には、職員の職業能力開発についての計画(事業内職業能力開発計画、年間職業能力開発計画)に基づいて訓練などを行った事業者に、経費と訓練期間中に支払った賃金の一部が助成される制度です。介護事業者で活用できる人材開発支援助成金のコースは以下の4つが中心となりますので、各コースの内容について説明します。

特定訓練コース

特定訓練コースとは、雇用保険被保険者(有期契約労働者などを除く)に対して職務に関連した専門的な知識および技能の習得を目的として、計画に沿って訓練を実施した場合に訓練中の賃金と訓練にかかった経費の一部を助成するものです。

主な特定訓練コースの内容

  • 労働生産性向上訓練(生産性向上に資する特定の訓練)
  • 若年層人材育成訓練(雇用契約締結後5年を経過せず、かつ35歳未満の者が対象)
  • 熟練技能育成・継承訓練(熟練技能者の技能承継のための訓練)
  • グローバル人材育成訓練(海外展開等の関連業務のための訓練)
  • 認定実習併用職業訓練(OFF-JTとOJTを効果的に組み合わせた訓練として厚生労働大臣の認定を受けた訓練)
  • 中高年齢者雇用型訓練(45歳以上の者を対象とする雇用型訓練)

労働生産性向上訓練は、「OFF-JTであること」「実訓練時間が10時間以上であること」等の要件がありますが、喀痰吸引等研修などもこの訓練に該当します。

特定訓練コースの助成金

特定訓練コースの助成率・助成額は下記の通りで、()内の金額は中小企業主以外に適用されます。

生産性要件の詳細や、助成金の申請に関する要件の詳細は、厚生労働省のパンフレットをご参照ください。

一般訓練コース

一般訓練コースとは、職務に関連した専門的な知識および技能の習得をさせるための職業訓練であって、特定訓練コースに該当しないものになります。

一般訓練コースの助成金

一般訓練コースの助成率・助成額は下記の通りとなります。

教育訓練休暇付与コース

教育訓練休暇付与コースとは、自発的な教育訓練を受けるために必要な教育訓練休暇を労働者に与える教育訓練休暇制度を企業に導入し、労働者が実際に教育訓練休暇を取得した場合に導入経費と教育訓練休暇中の賃金の一部を助成するものです。

教育訓練休暇には、数日間以上の有給の教育訓練休暇を付与する際に活用できる「教育訓練休暇制度」と、最低でも120日以上の有給の教育訓練休暇を付与する際に活用できる「長期教育訓練休暇制度」の2種類があります。

教育訓練休暇付与コースの助成金

教育訓練休暇制度の助成額は下記の通りとなります。

長期教育訓練休暇制度の助成額は下記の通りとなります。

※有給による休暇取得に対する1人1日当たりの賃金助成額となり、最大150日分です。雇用する企業全体の被保険者数が100人未満の企業は1人、同100人以上の企業は2人を支給対象者数の上限となります。

特別育成訓練コース

特別育成訓練コースとは、有期契約労働者に対して正社員転換又は処遇改善を目的として、計画に沿って訓練を実施した場合に賃金と訓練にかかった経費の一部を助成するものです。

助成金の対象となる訓練には「一般職業訓練」「有期実習型訓練」「中小企業等担い手育成訓練」の3つがあります。

特別育成訓練コースの助成金

特別育成訓練コースの助成額は下記の通りで、()内の金額は中小企業主以外に適用されます。

※① 一般職業訓練における中長期的キャリア形成訓練、有事実習型訓練において訓練修了者を正社員等に転換した場合の金額

まとめ

  • 介護スタッフの新規雇用は難しさを感じる施設・事業所が多い
  • そのような中で従事者不足に対応していくためには、現職の介護スタッフに対する「人材育成」が効果的
  • 人材育成の仕組みづくりにより、離職率の低下、スキルアップ、人間関係の円滑化、定着率アップなど様々な効果が期待できる
  • 人材育成の具体的な方法には「メンター制度」「OJT研修」「資格取得奨励制度」「社内・社外研修の活用」などがある
  • 人材開発支援助成金を活用することで、人材育成のための事業者負担を軽減することも可能

現在は介護業界の有効求人倍率も高く、新規の介護人材を採用することは難しいかと思います。しかし、このピンチをチャンスに変えて、事業運営を安定して継続させるためには、現状維持だけでなく、組織の改革を進めることが大切です。組織の立役者である介護スタッフを育成する仕組みづくりを充実させることで、事業全体が成長する大きな力となります。

今回の記事でご紹介した内容を参考に、皆さまの施設・事業所においても人材育成の仕組みづくりが進めば幸いです。最後までお読みいただきありがとうございました。

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